????劳动争议是指用人单位与劳动者之间基于劳动关系而发生的有关劳动权利与劳动义务方面的冲突，它是用人单位与劳动者劳动关系不协调的表现。在市场经济条件下，建立和谐良好的劳动关系、及时有效的处理好劳动争议，对构建和谐社会、促进经济健康有序发展意义重大。劳动争议的处理作为协调劳资双方关系的重要手段之一，为世界各国普遍重视，尤其是西方发达国家，把劳资关系的协调放在十分重要的位置。我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制对解决劳动争议、保护劳动者和用人单位的合法权益、维护社会稳定发挥了极为重要的作用，但已经滞后于目前劳动争议的新变化，暴露出许多问题，对现行劳动争议处理体制改革已迫在眉睫。本文试从劳动争议处理的基本理论入手，借鉴外国处理劳动争议的合理做法，并结合我国的实际，提出改革完善现行劳动争议处理体制的目标和措施。（全文共9180字）

????以下正文：

????一?我国现行劳动争议处理方式

????劳动争议处理体制是劳动争议发生以后，当事人按何种途径、程序、由什么机构进行处理的制度。一个国家在一定时期内选择什么样的劳动争议处理模式，受其主客观条件的制约。我国现行的劳动争议处理体制是根据1993年国务院颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和1995年施行的《中华人民共和国劳动法》确立,其基本模式可以概括为“一调一裁两审”制度。

????《劳动法》的具体规定是:用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以申请调解、仲裁、提起起诉,也可以协商解决。劳动争议发生后,当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

由此可见,根据现行有关规定，劳动争议处理有四种方式，即协商、调解、仲裁、诉讼。不同的方式其法律特征和法律效力也有所不同。从强制力而言,是依次递增的,从其适用性而言,却是依次递减的,协商可贯穿在任何一种解决方式的过程中。

????（一）协商

????协商是化干戈为玉帛的最佳选择,即劳动争议双方当事人自行协商、最终达成和解协议，从而自行解决劳动纠纷的一种方式。《企业劳动争议处理条例》第6条规定:“劳动争议发生后,当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的,可以向人民法院起诉。”在劳动争议处理过程中,当事人都可以协商解决。但是，协商解决劳动纠纷，必须符合国家法律法规、方针政策，并且不能损害国家、集体、或他人的合法权益。

????（二）调解

????劳动争议调解，是指在第三方的主持参与下,促使当事人达成和解以解决争议的方式。我国《劳动法》第79条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议仲裁委员会申请调解；调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”协商和调解的区别在于是否有第三方的参与。调解的第三方是特定的,在我国通常是指单位设立的劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。在调解方式中，第三方对纠纷的解决起着举足轻重的作用。

????（三）仲裁

????仲裁是指由法律规定的仲裁机构以第三人的身份对当事人之间的纠纷依法进行审理，并做出具有法律效力的处理决定,以解决劳动争议的一种活动。就仲裁的不同性质可以分为民间仲裁和国家仲裁。???我国对劳动争议的仲裁属于国家仲裁，即由专门仲裁机关对劳动争议依法进行的仲裁。仲裁活动终结产生的裁决，能够引起争议双方实体权利义务的发生、变更或消灭的效果，且形成为正式的法律文书，裁决文书的执行能够获得国家强制力的保障，它是各国解决劳动争议的主要形式,在我国仲裁还是进入诉讼程序的必经程序(前置程序)。

????（四）诉讼

????劳动诉讼是人民法院在当事人以及其他诉讼参与人的参加下依法处理劳动纠纷的活动。在诉讼过程中，由国家司法机关代表国家行使审判权，对当事人之间的纠纷进行审理，并做出判决。由于我国没有设立专门的劳动法庭，也没有劳动争议诉讼程序法，因而依据现行法律规定，劳动争议诉讼完全按照民事诉讼的程序进行。人民法院的审判是劳动争议解决的最终途径，也是解决争议的最为有效的手段。

????二?我国现行劳动争议处理体制存在的弊端

????目前我国的劳动争议处理机构包括企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种,实行“一调一裁两审”的劳动争议处理机制。这种机制利用劳动部门熟悉劳动法规的优势,充分发挥仲裁部门的职能作用,可以减轻人民法院的工作压力,形成一种既相互独立、又相互衔接的劳动争议处理体系。而从近年来各地的实际运行情况看,经过仲裁的劳动争议案件大都继续向人民法院提起诉讼,人民法院的案件数量并未因仲裁在先而明显减少。同时,其自身存在的缺陷在理论界和实务界也引起了很大争议,普遍认为其难以适应形势发展的需要。

????（一）劳动争议调解委员会立法定位低，形同虚设，过于企业化，没有公信力

????我国现行的劳动争议调解制度形成于1993年,随着非公有制经济快速发展和国有企业改制重组的步伐加快,企业劳动争议持续高速增长,现行的调解制度已经不能适应新的形势,在实际的运行中存在着许多问题:一是立法定位偏低,导致调解可有可无。按照我国现行《劳动法》以及相关法律的有关规定,在用人单位内,可以设立劳动调解委员会。劳动调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表组成。劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行。二是调解组织缺乏独立性。调解委员会要真正地发挥作用,前提条件是必须具备一定的独立性,不受企业行政干预。但是,从我国企业劳动调解委员会的组成来看,缺乏应有的独立性。???根据《劳动法》以及相关法律规定,职工代表由工会成员或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动调解委员会主任由双方推举产生。很显然,调解委员会的活动经费和组成人员都受制于企业,导致调解带有用人单位的行政色彩,难以获得劳动者的信任。而且劳动争议调解委员会没有健全的规章制度，组成人员的法律知识、政策水平以及实际的工作能力都不够高，没有公信力。

????（二）劳动仲裁裁决不具有终局效力而且缺乏权威性，弱化了仲裁程序高效率的价值追求

????劳动争议仲裁委是依据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》成立的仲裁机构,从国际惯例和我国的《仲裁法》来看,仲裁机构一般是以第三人身份存在的,仲裁就是居中裁决。劳动争议仲裁委对劳动争议案件行使仲裁权,是就各方当事人之间的纠纷,以其专业和法律知识作出判断和裁决,虽然“裁决”具有法律效力,但并不是以国家意志直接干预社会纠纷。在中国现行体制下，劳动仲裁在劳动争议处理过程中实际处于“中间环节”地位，仲裁要服从审判，无终局处理权；而且法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提起诉讼，仲裁委做出的裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理。法院不对劳动仲裁裁决进行法律上的审查，劳动仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响。这样，劳动仲裁裁决的效力就显得缺乏应有的权威性。另外，按照“先裁后审”这种模式安排，大量劳动争议案件经仲裁后又诉诸法院，没有发挥仲裁作为一种纠纷解决机制的作用，从而弱化了仲裁程序高效率的价值追求。

????（三）仲裁前置程序违背了意思自治原则，限制了当事人的诉权

????劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置必经程序，只有当事人对仲裁裁决不服的才可向人民法院起诉，法院审理是处理劳动争议的最终程序。这种单轨制劳动争议解决机制的本意是，充分利用劳动仲裁部门熟悉劳动法规的优势进行劳动仲裁，既可以减轻人民法院的工作压力，又能得到法院的司法监督和司法保障，可谓一举两得。但事实却是，通过仲裁的劳动争议案件，大都继续涌向法院，提出诉讼。一方面，由于仲裁并非终局裁决，它并未实际发生法律效力；另一方面，法院的案件数量也并未因为仲裁在先而明显减少，仲裁、诉讼陷入怪圈。???此外，“仲裁前置”程序违背了当事人意思自治原则，排除了当事人对诉讼进行自由选择的权利。如果仲裁委员会出于主观上的认识或者客观上的某些原因，将本来应该受理的劳动争议而不予受理，当事人也就无法诉诸法院，直接导致当事人丧失了这部分争议的诉权。

????（四）“一裁两审”制存在程序繁、环节多、周期长、成本高的缺点

????根据《中华人民共和国劳动法》和《企业劳动争议处理条例》等规定,我国目前处理劳动争议实行的是“一裁二审”的单轨制,并且“仲裁前置”是劳动争议案件的必经程序。这种机制不利于当前劳动者维权,它主要有几个方面的弊端：（1）“一裁二审”程序繁杂、环节多、周期长,不利于及时、有力保护劳动者。按照现行规定,一个劳动争议案件走完仲裁、诉讼全部程序的正常周期长达11个月,实践中一般还不止这个时间,十分耗时耗力。这容易导致劳动者在时间、金钱、精力方面被拖垮,最后不得不放弃维权的美好愿望。（2）“一裁二审”程序增加当事人的维权成本。（3）“一裁二审”程序还浪费了国家司法资源。（4）“一裁二审”还存在仲裁缺乏有效监督纠错机制,仲裁行政干预过多、裁审衔接不顺畅、裁审适用法律不统一等问题。?1?

????三?发达国家劳动争议处理模式及对我国的启示

????1、英国劳动争议处理体制

英国自1896年颁布调解法，就确立了政府在劳动争议处理中的权力和地位。经过一百多年的发展，英国已形成了一个较完备的劳动争议处理体系。它主要由劳资双方自行处理，咨询、调解、仲裁服务中心处理，以及司法系统处理三部分组成。

????（1）劳资双方自行协商解决

在英国，许多大中企业都建立了较有效的劳动争议处理内部处理机制。当雇员与雇主之间发生劳动争议，如果该雇员已加入企业工会，则可由雇员本人或由企业工会代表其与雇主代表协商解决。如果发生争议的雇员没有加入工会，则可就该争议向企业主管人员反映，由主管人员调查了解情况，协商解决纠纷。如果该主管人员解决不了，雇员可以向上一级主管人员申诉。

????（2）咨询、协商、仲裁服务委员会（简称ACAS）

????英国的劳动争议处理制度ACAS是咨询、调解、仲裁服务委员会(the?Advisory,Conciliation?and?Arbitration?Service)的英文缩写，这是1974年依照英国议会颁布的《就业保护法》的有关条款成立的，独立于政府，专门处理劳动争议的一个社会性机构，受制于英国劳工部。工作职责为预防和处理劳动争议、处理个人权利争议等。争议处理方式一般是由其工作人员或指派兼职仲裁员单独调解或调停、仲裁争议；其程序无法律规定，仅遵循自行制定的内部规则；其裁决无强制执行的效力，主要靠当事人自觉履行。

????（3）专业法庭

????专业法庭是司法部下设的处理劳动争议的专门机构，有20个产业法庭和一个上诉就业法庭(二者为上下级关系)组成，由一名职业法官和工会、雇主协会委派的法官各一名组成。产业法庭对外处理结果无强制执行权，上诉就业法庭有此项权力。劳动争议处理程序为：基层单位内部协商，社会调解、仲裁，司法裁判。

????2、日本劳动争议制度概说

????20世纪80年代中期前，日本政府和社会各界所关注的主要是工会和企业在集体谈判过程中产生的集体劳动争议，解决集体劳动争议的制度比较完善，而处理劳动者个人与企业或管理者之间的个别劳动争议处理制度则基本上是空白。自上世纪90年代开始，由于经济衰退、国际竞争的加剧及就业方式的显著变化等原因导致了日本的劳动争议发生了结构性变化。一个最重要的特点是集体劳动争议数量明显下降，而个别劳动争议案件则呈现出大幅上升的趋势。

????（1）政府行政部门对个别劳动争议的处理

????为了适应劳动争议结构性变化，从而快速、公平、简便、经济、有效地解决大幅度上升的个别劳动争议，日本政府颁布了《促进个别劳动争议解决法》，这是有关政府行政部门解决个别劳动争议的法律规定。主要有三项制度：

????第一，信息提供和咨询制度。主要是针对个别劳动争议的发生很大程度上是由于缺乏劳动法知识这一现象，在都道府县劳动局及地方劳动署内设立约250个劳动综合咨询站，并配备劳动综合咨询员，对个别劳动争议的当事人提供相关法律和判例的信息，促使其依法自主解决纠纷。

????第二，建议和指导制度。主要是指在个别劳动争议的当事人双方或者一方向都道府县劳动局提出帮助解决争议的申请后，劳动局应当帮助当事人分析争议的焦点所在，并为解决争议指明方向。建议是口头建议，而指导则是书面指导。在建议和指导过程中，都道府县劳动局在必要时可以广泛听取了解产业社会的实际情况并且具备劳动问题相关的专业知识的人的意见。

????第三，斡旋制度。主要是指在都道府县劳动局总务部设立的争议调整委员会进行的斡旋。争议调整委员会是由具有相应经验和学识的中立的第三人，在劳动局长的委任下组成。其具体作用在于梳理个别劳动争议的双方当事人各自的主张，明确其要求，并通过自身对双方当事人的影响，适时地提出一些双方都能够接受的斡旋提案，促使其自主解决争议。???

????（2）劳动审判委员会对个别劳动争议的处理

日本《劳动审判法》的出台使解决个别劳动争议的行政手段和司法手段有机地结合成为可能，处理个别劳动争议的新体系也由此建立起来。另一方面，劳动争议的当事人可不经行政处理阶段而直接诉诸法律程序。

????根据《劳动审判法》，劳动审判委员会设立在全国50个地方裁判所(地方法院)，是介于行政处理和司法处理二者之间的准司法处理机构。法院在收到当事人的诉讼请求后，成立劳动审判委员会进行案件审理。劳动审判委员会由一名职业法官和两名来自工会和雇主组织的非专业法官三人组成，案件审理由职业法官主持，判决结果要有半数人同意才有效，来自工会和雇主组织的非专业法官同职业法官享有同等的表决权。为了快速有效地处理劳动争议，法律规定劳动审判委员会对案件的审理限定在三个阶段内，每个阶段为时1个月，审理时间最长不得超过4个月。有些案件，如涉及就业平等的案件由于需要进行大量的调查取证工作，4个月内无法结案，因此不适合由劳动审判委员处理，这样的案子就会被移交到地方法院审理。

????如果当事人不同意审判委员会的调解建议，审判委员会便会依据法律规定的程序，按照当事人之间的权利义务关系，以事实为依据进行审理，做出支付金钱、财物或其他财产的判决。当事人如果不同意劳动审判委员会判决，须在两周之内提交书面的反对意见。这时，劳动审判委员会判决自动失效。案子会被自动转入同一地方法院的一般民事诉讼程序，当事人原先提出的劳动审判申请被视为于申请之日起向同一法院提起了民事诉讼，由该法院按照民事诉讼程序予以审理。为了使调解的环境和气氛更宽松，以便达成一致，法律规定劳动审委会调解过程采用非公开方式。???

????四?完善我国劳动争议处理体制的几点思考

现行劳动争议解决机制形成于2O世纪8O年代，定型于1995年《劳动法》的施行。在改革开放初期，计划经济体制和“单位社会”的社会结构决定了劳动者对单位的高度依附程度，劳动关系相对简单，劳动纠纷数量少，大部分可以经调解或仲裁解决。但是，随着我国改革开放的深入，劳动争议的调解结案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起诉的案件也大量增加。因此，我国迫切需要改革和完善劳动争议解决机制，维护劳动者的合法权益。

????(一)将人民调解引入劳动争议解决机制中，建立区域劳动争议人民调解组织体制；为仲裁申诉时效设立中止、中断的规定，延长诉讼时效

于2008年5月1日正式施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条、第二十七条规定：发生劳动争议，当事人可以到企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间……继续计算。??

????这一新增的立法不仅有利于构建企业和谐的劳动关系，也有利于弥补现行劳动争议解决机制存在的缺陷，对缓解用人单位与劳动者的矛盾、减轻人民法院受理案件负担、节约司法资源、以及促进经济社会又好又快发展意义重大。

????（二）加强劳动争议仲裁机构和仲裁员队伍建设，设立机构、编制相对独立的劳动争议仲裁院

????在全国范围内设立劳动争议仲裁院，具有可行性和深远的现实意义：

????首先，设立劳动仲裁院有政策依据。2001年11月，劳动和社会保障部、国家经贸委、全国总工会、全国企业家联合会联合印发了《关于进一步加强劳动争议处理工作的通知》提出“劳动争议案件多、处理任务重的地区，应逐步实现劳动争议仲裁机构实体化和仲裁员队伍职业化”。这就为设立独立的劳动争议仲裁机构――劳动仲裁院提供了政策支持。

????其次，我国部分省市劳动仲裁院的设立已取得了明显的成效。深圳市、南宁市及浙江省先后设立了劳动仲裁院。2001年l1月，深圳率先在全国开展劳动争议仲裁实体化改革，成立了专门化的办案机构――劳动争议仲裁院。通过实体化改革，剥离劳动仲裁机构原承担的行政职能，突出其作为独立的、中立的、体现三方机制的准司法机构的特性，完善了劳动争议仲裁院内设机构，大幅增加仲裁编制，保障劳动仲裁经费。至此，深圳市劳动争议仲裁机构实体化改革取得突破性进展。??

????为解决仲裁机构不独立的问题，浙江省积极推进仲裁机构实体化建设。2003年6月设立浙江省劳动仲裁院，依照公务员制度管理，经费由省财政全额拨付。为解决仲裁委员会、仲裁办、仲裁院三者之间的关系，省劳动仲裁院同时作为省劳动争议仲裁委员会的办事机构，根据《浙江省企业劳动争议处理条例实施办法》的规定，承担着在杭州市区范围内的省属、国家属及部队属用人单位与劳动者之间的劳动争议案件的受理与处理，以及对全省劳动争议处理的监督和指导职能，同时还承担着省仲裁委员会的其他日常工作。几年来，省劳动仲裁院承办了大量劳动争议案件，特别是通过对一些社会影响大、案情复杂的案件的处理，取得了较好的社会效果。仲裁院作为劳动争议处理专门机构已得到社会各界的广泛认同。

????(三)理顺劳动仲裁与诉讼之间的关系，实行“裁审分离，各自终局”

????实行“裁审分离，各自终局”的模式有很多优点。首先，它可以缩短劳动争议处理周期、提高效率、降低成本，及时有效地保护劳动者的合法权益；其次，可以分流劳动争议案件，减轻劳动纠纷急剧增加给劳动仲裁部门带来的压力，同时也可强化仲裁机构仲裁员的责任心，充分发挥劳动仲裁制度和劳动诉讼制度的职能；再次，拓宽了主体解决劳动争议处理的途径，既尊重当事人自愿仲裁原则的需要，又保护当事人的合法诉权；第四，它可从根本上解决仲裁与诉讼衔接难的问题，不至于一事重复审理，从而避免重复劳动和司法资源的浪费。

????(四)完善劳动审判制度，在经济发达地区法院专设劳动法庭

????从当前我国劳动关系现状分析，劳动争议案件每年仍呈上升趋势，案件的复杂程度也将进一步增加，裁审分轨固然能使案件得到分流，也能充分发挥劳动仲裁这种非诉讼程序的优势，但由于仲裁机构与审判机构的本质区别，两者之间由于程序、实体依据上的不一致而导致的分歧仍将存在。如何协调两者之间的差异，仍将是今后一段时间内不得不面临的问题。

????1.劳动争议案件具有不同于民商事案件的特点

首先,劳动关系当事人双方法律地位不平等。尽管各国劳动者要求劳动者与用人单位双方基于平等自愿,在协商一致的基础上签订劳动合同。然而,现实当中劳动者始终处于弱势地位。特别是在我国现阶段,劳动力市场供大于求,就业形势严峻的市场环境下,用人单位与劳动者之间的强弱悬殊不必讳言。劳动关系建立后,用人单位与劳动者是管理与被管理的关系,双方掌握的信息极不对称,劳动者处于较为被动地位。因此,劳动法才会普遍地向劳动者提供倾斜保护,以便在实质上实现公平。

????2.在人民法院设立专门的劳动审判庭具有可行性

????已有部分学者及相关人士提出，也有政协提案呼吁“在人民法院设立专门的劳动审判庭”,?由熟悉劳动法律、法规和规章政策的职业法官与代表劳动者和用人单位的人民陪审员共同组成合议庭,专司劳动争议案件审理,已成为当前调整劳动关系的迫切需要。王全兴教授提议改革分两个阶段,第一阶段加强劳动仲裁院建设,主要是确立劳动仲裁院的独立地位,提高仲裁员的素质,提高办案质量,以降低裁决后的“起诉率”。同时,在法院设立劳动审判庭,配备专业化的劳动审判法官。第二阶段,以劳动仲裁院和劳动审判庭为基础,建立劳动法院,从而取代劳动仲裁。???

????（五）借鉴发达国家解决劳动争议的方法

????1、英国劳动争议的ACAS处理对我国的启示

根据上文对英国劳动争议处理模式的介绍,我们可以从以下几个方面予以借鉴：

首先,从英国ACAS的职能发挥上看,咨询的作用很大,效果很好,这尤其适合于我国劳动者素质不高,对法律法规不熟的国情；其次,作为由政府出资设立的中立性的社会服务机构,ACAS以地区为等级设置分部,而不在企业内部设立劳动争议调解机构,有利于保证调解规范、依据合法、结果正当；最后,ACAS主动开展一系列宣传、咨询服务活动,举办专题研讨和讲座,印发工作纪律手册,有利于提高劳动者的法律知识。

????联系我国的劳动争议调解制度改革,我们认为,改革方案应放置到整个市场经济的大背景下进行,借鉴别国的制度也要反思制度基础和背景的不同。从根本上说,英国的市场体系是社会自然发展形成的,我国的市场体系是由政府主导构建的,而为市场服务的信用体系、相关的法律制度也是一样。???因此,在制度借鉴的过程中,不能照搬英国的制度,而必须在考察两国差异的基础上,选取适合我们的方面,舍弃不适合我们的方面。在劳动争议调解中,英国ACAS充分发挥了信用体系和社会力量的作用,这保障了调解的高成功率。而我国社会力量缺位,信用体系尚未完全建立,这就必须发挥政府的主导作用。

????2、日本个别劳动争议处理制度对我国的启示

????综上所述，我国可以从以下几个方面借鉴日本的做法：

????第一，政府部门重视预防工作。不少个别劳动争议的发生多数是由于当事人对于现行劳动法律规定不熟悉或者执行不彻底而产生的。应当通过完善实体法律规定，普及劳动法知识以及落实劳动合同制度等途径，促使劳动关系双方当事人建立合法、和谐的劳动生产关系，自觉实现各自的劳动权利和义务，避免劳动争议的发生。

????第二，动员各方力量介入争议解决。在构建和谐社会新的历史时期的劳动争议仍然属于人民内部矛盾，应当动员社会的各种力量加入到解决劳动争议的工作中来。我国现有的劳动争议解决制度是企业内部调解、劳动争议仲裁和诉讼。但是由于制度的不完善，并不能圆满地完成解决劳动争议的任务。我们可以考虑在现有制度的基础上，对仲裁程序进行完善，对调解和诉讼程序进行补充。具体的，我们可以加强企业工会在内部协商中的地位和作用；强化行业、地区工会在维护劳动者权益中的功能；引进企业外部主体如居民委员会等对劳动争议进行处理，等等。

????第三，努力提高争议解决的效率。我国现行的劳动争议解决体系备受指责的一点，就是争议解决的效率问题。除了劳动争议处理的成本较高以外，时间上的久拖不决，也是使劳动者合法权益难以得到有效保障的重要原因。因此，在劳动争议解决机制的设计上，一定要贯彻及时、迅速的原则，一旦发生了劳动争议，应当有一定的主体及时介入，帮助其选择合适的解决途径。

编辑：方丽冬????

文章出处：执行局????

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